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世代間対立にならないように

皆さんこんにちは。

台風が連続して来ていますが、皆様 如何 お過ごしですか。
私は、何とか 避けながら 過ごしています。

今回は、賃金や退職金制度などの人事処遇制度の見直しをする際、
どのようなことに留意すべきなのかみてみましょう。

指針では、継続雇用時の処遇について意欲や能力にあった処遇が求められているため、
企業では、希望者全員を再雇用するための賃金財源を確保する必要があります。

しかし、企業としては、総人件費を増やすにも限度があり、
現行の総人件費をいかに配分するかというのが現実的な手法といえます。

その際に懸念されるのが、「世代間の利害対立」です。
 
希望者全員の継続雇用に伴って定年前の賃金制度を変更するとなると、
ともすれば「今の再雇用者の賃金財源確保のために今の現役世代の報酬水準が引き下げられる」
という誤った印象で若手・中堅世代の従業員に受け取られるおそれがあります。

そのため、世代間の利害対立社内融和の阻害などを誘発しないように、注意しなければなりません。

セーフティネットに関する意識調査(2012 連合)によると、
若手・中堅世代の将来の生活に対する不安は60代以上にくらべて高くなっています。
中でも、「生活に必要な年金が支給されるか」について「非常に不安を感じる人」は、
60代以上では34.1%なのに対して、若手・中堅世代では70%を超えています。

今回の雇用延長・継続雇用の動きは、高年齢者への配慮が強いように思われます。
そのため、より 若手・中堅層への配慮が必要になります。

ここまでのことを少し整理すると、継続雇用制度を導入するにあたって資金的な手当てをする必要があり、
それが若手・中堅世代の不利益とならないような配慮が必要である ということになります。

この二律背反する二つの要素を満足させつ方法として、
報酬再配分型の確定拠出年金を検討してみたいと思います。

それは次回に。

今日はここまでです。最後まで お付き合い頂き有り難うございました。



 
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10年以上も 前から 分かっていたことですが・・・。

皆様、こんにちは。

報酬再配分型DCプラン導入の留意点 第3回です。

前回は、「まだある人件費の押し上げ要因」で終わっていました。

今回は そこから再開します。

 高齢者の雇用確保が、経営マネジメントの対象である人件費の増大をもたらす
という話は前回しました。今回は、それに加えて 福利厚生費です。

 既にご存知の通り、福利厚生費とは、厚生年金保険料や健康保険料の社会保険料のことです。

 今、この福利厚生費の増加ペースが、現金給与の増加ペースを上回っています。

その主な要因が、厚生年金保険料率の引き上げです。
 
 この厚生年金の保険料の料率は、前月の9月に上がりました。

私達の給与明細に反映されるのは、10月分からです。

10月の給与明細を見てください。

厚生年金の保険料率の引き上げを実感できると思います。

(あまり実感したくないのですが、現実です。給与の手取り額が減ります。)

この保険料率の引き上げは、今、始まったことではなく、また、今回で終わるものでもありません。

2017年まで 毎年引き上げられ、最終的に18.3%(本人・企業折半)になります。

この引き上げによる影響は、2012年3月の厚労省の推計によると、
2012年の60.6兆円が、2025年には85.7兆円になるという見通しになっています。

これは、先の「高齢者の雇用確保」による影響よりも大きいと考えられます。

この福利厚生費の増大は、企業経営にとって、当然、「重い負担」となり、各企業で対応を迫れています。

今のところ、時間外労働の削減や昇給ペースの調整など ソフトな対応を検討しているところが多いようです。

このような状況の中で、「賃金制度の見直しや、抜本的な対応」を検討している企業も多くなってきています。

この傾向は、「高齢者の雇用確保」や「福利厚生費の保険料率の上昇」が 顕在化するにつれて
更に 増加するものと 考えられます。

今は、まさに 人事処遇制度を見直す タイミングにあると言えるでしょう。

しかし、急場しのぎで 人事処遇制度を改定すれば、従業員のモチベーションが下がり、
経営に悪影響を及ぼすことになります。

そこで、そのような事態にならないために考慮して頂きたいことを、
次にお話したいと思いますが、それは 次回にしたいと思います。

今日は ここまでとさせて下さい。


ありがとうございました。

あまり話題にはなっていませんが

皆さん こんにちは。

報酬再配分型DCプラン導入の留意点 第2回です。

今日は、朝方、雨が降りましたが、今は日が出ていますね。

さて、ほとんど話題になっていませんが、今年は、年金に関して大きな変化が現実化した年ですね。

つまり、今年度(2013年4月)から年金の支給開始年齢が61歳以降に引き上げられました。

今年度は 新規の年金受給者が誕生しなかった年ということになります。

もう少し話題になるかな と 思っていたのですが、至って 静かです。

支給開始年齢引下げに対する準備が充分に出来ていたからでしょうか。


「現役時代は働いて給与で生活し、リタイア後は年金で生活する」というのが、
大半の人にとっての一般的な生活設計です。
つまり、生活設計の大前提として「雇用と年金の接続」が実現しているということです。

 これを崩したのが、2000年の年金制度改正でした。そのまま放置されれば、大騒動です。

 それを避け、「雇用と年金の接続」を実現させるために、高年齢者雇用安定法が改正され、
2013年4月から、年金支給開始年齢までは、希望する者を全員雇用しなければならないということになりました。

 これによって、「雇用と年金の接続」を実現し、結果として「ほとんど話題」になっていない
という状態なのだと思われます。

 大変 素晴らしいことです。でも、何も 問題はないのでしょうか。

 希望者全員を年金支給開始年齢まで雇用することによって、人件費が2%程度増額すると想定されています。
今年は、1年分ですから あまり目立たないかもしれませんが、
この人件費増に対して、企業としては対応せざるをえないでしょう。

 大手企業では どのように対応しているかみてみましょう。

 ① トヨタ自動車では、7月からハーフタイム勤務を試行し、新企業年金制度の導入を検討しています。
  いままでと 同程度の生活水準を維持できるように工夫されるようです。

 ② NTTグループでは、転職制度を廃止し、新たな継続雇用制度を導入、
  資金的には、現役世代の賃金を抑制することで対応するようです。

 ③ サントリーホールディングスでは、定年を65歳に引き上げ、
  従業員のモチベーションアップを狙うようです。資金的な対応は、
  企業年金の予定利率を年3%から2%に引き下げることで乗り越えるようです。

 
  大手企業 3社の例を見てみましたが、各社 様々です。
 それぞれの企業の社風や文化にあった対応がされて いるようです。

  大手企業でも、年金の支給開始年齢引下げによる 人件費増への対応は 始まったばかりでしょう。

  中小企業の場合は、まだまだ これから なのではないでしょうか。
 まだまだ、これからと言っても、放置は許されないでしょう。

  では、どのように対応するのか。その一つの方策をお話する前に、
 まだまだ 増える 人件費の要因を 再認識しておきましょう。

  ただし、それは 次号としたいと思います。

  今日は ここまで。

  最後まで お付き合い頂き ありがとうございました。

報酬再配分型DCプラン導入の留意点 第1回 久々に・・・。

皆さん、こんにちは。
今日は、しっかりと 雨が降っています。秋の長雨に突入したのでしょうか。

今回は、新しいカテゴリーを作りました。

「報酬再配分型DC」です。久々に 企業年金>確定拠出年金がテーマです。

この報酬再配分型DCプランですが、「選択制確定拠出年金」「選択制401k」とも、呼ばれています。
たぶん、他の言い方もされているかもしれません。

この選択制確定拠出年金の説明を見ると、だいたい 次のようにされています。
「選択制確定拠出年金は、給与の一部を減額して掛け金を捻出する方法が一般的であり、事業主が新たに資金負担することなく導入できるため、この企業年金制度が普及しています。」
「この確定拠出年金制度では、現行給与の一定額を確定拠出年金の掛金として拠出するかどうかを、社員一人一人が選択できることから、選択制確定拠出年金制度と言います。」

つまり、企業年金制度の原資を現行給与に求める制度のように見えます。
そのため誤解が生じ、導入企業や導入を検討している企業で混乱が生じているように思います。

ここで、この制度を 少し整理してみます。


まず、この「報酬再配分型DCプラン」や「選択型確定拠出年金制度」なるものは、次の2つの要素からなっています。

① 現行給与(含、賞与)の引き下げ
② 確定拠出年金制度の導入(前払退職金の選択可の場合あり)

この二つをあたかも一つとして捉えてしまうことが、誤解の始まりのように思えます。


①給与の引下げ と ②企業年金制度の導入 は、 全く別モノで 切り離して考えるべきものです。

②のDC制度を導入する方策として、①を実施するケースがあり、それをセットにしているようです。

今回のこのカテゴリーでは、このようなプランが 今 注目されはじめている背景と 導入する際に留意したいことを、私の視点から お話をしていきたいと思います。


昔の話に戻って恐縮ですが、日本に401k制度が導入されることが決まった当時、私が、「この制度が導入されると、給与を引き下げて、それを原資に 導入するケースが考えられるので、その際の留意点も 検討しておくべきです。」と述べたところ、「そんな(給与を引き下げて導入する)ことはおこらない。」という意見が圧倒的に多かったことを思い出します。多数意見に負けてしまった当時の自分を反省し、恥をしのんで、このカテゴリーで数回に分けて、基本的な考え方をお示ししたいと思います。 

導入方法如何によっては、企業側も 従業員側も ハッピーになれる制度だと思います。

まだ、企業年金制度を導入されていない企業の皆様は、一度、検討だけでも してみてはいかがでしょうか。


取り留めもなく 書きましたが 第1回は ここまでです。

引き続き 宜しく お願いします。

ありがとうございました。

プロフィール

TIM_Yoshida

Author:TIM_Yoshida
株式会社TIM Consulting
代表取締役 吉田 聡 です。
初めての方は「ごあいさつ」の記事をご覧ください。

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