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あまり話題にはなっていませんが

皆さん こんにちは。

報酬再配分型DCプラン導入の留意点 第2回です。

今日は、朝方、雨が降りましたが、今は日が出ていますね。

さて、ほとんど話題になっていませんが、今年は、年金に関して大きな変化が現実化した年ですね。

つまり、今年度(2013年4月)から年金の支給開始年齢が61歳以降に引き上げられました。

今年度は 新規の年金受給者が誕生しなかった年ということになります。

もう少し話題になるかな と 思っていたのですが、至って 静かです。

支給開始年齢引下げに対する準備が充分に出来ていたからでしょうか。


「現役時代は働いて給与で生活し、リタイア後は年金で生活する」というのが、
大半の人にとっての一般的な生活設計です。
つまり、生活設計の大前提として「雇用と年金の接続」が実現しているということです。

 これを崩したのが、2000年の年金制度改正でした。そのまま放置されれば、大騒動です。

 それを避け、「雇用と年金の接続」を実現させるために、高年齢者雇用安定法が改正され、
2013年4月から、年金支給開始年齢までは、希望する者を全員雇用しなければならないということになりました。

 これによって、「雇用と年金の接続」を実現し、結果として「ほとんど話題」になっていない
という状態なのだと思われます。

 大変 素晴らしいことです。でも、何も 問題はないのでしょうか。

 希望者全員を年金支給開始年齢まで雇用することによって、人件費が2%程度増額すると想定されています。
今年は、1年分ですから あまり目立たないかもしれませんが、
この人件費増に対して、企業としては対応せざるをえないでしょう。

 大手企業では どのように対応しているかみてみましょう。

 ① トヨタ自動車では、7月からハーフタイム勤務を試行し、新企業年金制度の導入を検討しています。
  いままでと 同程度の生活水準を維持できるように工夫されるようです。

 ② NTTグループでは、転職制度を廃止し、新たな継続雇用制度を導入、
  資金的には、現役世代の賃金を抑制することで対応するようです。

 ③ サントリーホールディングスでは、定年を65歳に引き上げ、
  従業員のモチベーションアップを狙うようです。資金的な対応は、
  企業年金の予定利率を年3%から2%に引き下げることで乗り越えるようです。

 
  大手企業 3社の例を見てみましたが、各社 様々です。
 それぞれの企業の社風や文化にあった対応がされて いるようです。

  大手企業でも、年金の支給開始年齢引下げによる 人件費増への対応は 始まったばかりでしょう。

  中小企業の場合は、まだまだ これから なのではないでしょうか。
 まだまだ、これからと言っても、放置は許されないでしょう。

  では、どのように対応するのか。その一つの方策をお話する前に、
 まだまだ 増える 人件費の要因を 再認識しておきましょう。

  ただし、それは 次号としたいと思います。

  今日は ここまで。

  最後まで お付き合い頂き ありがとうございました。
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プロフィール

TIM_Yoshida

Author:TIM_Yoshida
株式会社TIM Consulting
代表取締役 吉田 聡 です。
初めての方は「ごあいさつ」の記事をご覧ください。

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