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世代間対立にならないように

皆さんこんにちは。

台風が連続して来ていますが、皆様 如何 お過ごしですか。
私は、何とか 避けながら 過ごしています。

今回は、賃金や退職金制度などの人事処遇制度の見直しをする際、
どのようなことに留意すべきなのかみてみましょう。

指針では、継続雇用時の処遇について意欲や能力にあった処遇が求められているため、
企業では、希望者全員を再雇用するための賃金財源を確保する必要があります。

しかし、企業としては、総人件費を増やすにも限度があり、
現行の総人件費をいかに配分するかというのが現実的な手法といえます。

その際に懸念されるのが、「世代間の利害対立」です。
 
希望者全員の継続雇用に伴って定年前の賃金制度を変更するとなると、
ともすれば「今の再雇用者の賃金財源確保のために今の現役世代の報酬水準が引き下げられる」
という誤った印象で若手・中堅世代の従業員に受け取られるおそれがあります。

そのため、世代間の利害対立社内融和の阻害などを誘発しないように、注意しなければなりません。

セーフティネットに関する意識調査(2012 連合)によると、
若手・中堅世代の将来の生活に対する不安は60代以上にくらべて高くなっています。
中でも、「生活に必要な年金が支給されるか」について「非常に不安を感じる人」は、
60代以上では34.1%なのに対して、若手・中堅世代では70%を超えています。

今回の雇用延長・継続雇用の動きは、高年齢者への配慮が強いように思われます。
そのため、より 若手・中堅層への配慮が必要になります。

ここまでのことを少し整理すると、継続雇用制度を導入するにあたって資金的な手当てをする必要があり、
それが若手・中堅世代の不利益とならないような配慮が必要である ということになります。

この二律背反する二つの要素を満足させつ方法として、
報酬再配分型の確定拠出年金を検討してみたいと思います。

それは次回に。

今日はここまでです。最後まで お付き合い頂き有り難うございました。



 
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TIM_Yoshida

Author:TIM_Yoshida
株式会社TIM Consulting
代表取締役 吉田 聡 です。
初めての方は「ごあいさつ」の記事をご覧ください。

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